一、女工三期、工伤期、医疗期的共性

二、未婚先育员工的正确处理与待遇享受

女职工在三期期间不能适应原劳动的，用人单位可安排其他能够适应的劳动。但是用人单位不得给三期员工降薪，也不得通过调整工作岗位从而达成变相降薪。

用人单位可以基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，变相逼迫孕期女职工离职。而调岗合理性的判定可以从医疗机构出具的证明、与原岗位具有相关性、相较原岗位工作量降低、调岗不具有侮辱性等几个角度考虑。最好是调岗的时候和劳动者签订一份调岗协议，约定具体事项，就细节进行约定。

2、单位与三期员工违法解除劳动合同，是否额外支付产假工资？

各地就此判决不一，部分城市是，如果用人单位违法解除怀孕女职工，不仅应支付违法解除赔偿金，也应予以补偿产假期间的工资，如广州、郑州。另外更多的城市判决中是，赔偿金和三期工资损失不能同时兼得，单位支付赔偿金便不再支付产假工资，如北京、上海、江苏等地。

3、女职工产假期间提供劳动，工资和生育津贴是否可以同时享有？

可同时享有。对已经参加生育保险的，女职工产假期间收到的为（由生育保险基金）支出的生育津贴，并非用人单位（账户）发放的工资。女职工休产假是法律法规赋予的法定权利，用人单位无权要求员工产假期间提前上班，若在产假期间或提前结束产假上班，女职工产假期间应当得到提供劳动的报酬，与生育津贴并不冲突。